하늘바람몰이

직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 제2조 2항에 그 개념이 규정되어 있다. 이 법에 따르면 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”을 직장 내 성희롱으로 볼 수 있다.

이러한 직장 내 성희롱은 갈수록 발생과 경험이 갈수록 늘어나고 있어 문제의 심각성을 더하고 있다. 한국여성민우회 고용평등상담실에서는 지난 2012년 1월 18일 “2011년 여성노동상담 상담경향”이란 자료를 발표한바 있다. 이 자료에 따르면 지난 한 해 동안 이뤄진 노동 상담 중 33.3%가 직장 내 성희롱 관련 상담이었다. 또한 한 취업포탈 사이트의 지난 2011년 조사결과에 의하면 직장인 2명 중 1명이 성희롱을 경험한 적이 있고, 이 중 60.9%가 지속적으로 성희롱에 노출되었음을 알 수 있었으며 앞서 잠시 언급했듯 남성 역시 상당히 많은 성희롱 경험을 하고 있는 실정이다.

그러나 직장 내 성희롱의 경험과 신고의 증가와 달리 이에 대한 조치는 여전히 미약한 실정이다. 현행법상 직장 내 성희롱에 대해 사업주는 의무적으로 조치를 이행하게 되어 있다. 피해자가 편안하면서도 충분하게 자신의 피해사실을 호소할 수 있게 해야 하고, 가해자의 가해사실이 확인되면 지체 없이 가해사실에 합당한 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 조치를 취해야만 한다. 만약 조치의무를 이행하지 않으면 남녀고용평등법 제14조 1항에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과되게 되어 있다. 그럼에도 여전히 대기업을 비롯한 수많은 사업장에서 이를 숨기려 하거나 축소하려 시도하는 실정이다.

각 사업장에서 이러한 태도를 보이는 것은 직장 내 성희롱 문제를 제기하는 것이 직장의 단합을 깨뜨리며 괜한 부스럼을 만드는 것이라 판단하기 때문이다. 또한 때때로 성희롱 피해자의 평소 행실을 문제적인 것으로 볼 때도 있기 때문이다. 그러나 이는 한번만 더 생각해보면 그리 좋은 선택이 아님을 알 수 있다.

사실 사업주는 직장 내 성희롱을 과태료 때문만이 아니라 직장의 분위기와 생산성을 위해서도 즉각적이고, 피해자 중심으로 조치를 취할 필요가 있는 것이다. 성희롱 문제를 온전히 처리하지 못한다면 예를 들어 해당 사건의 당사자 외에 주변 동료들이 ‘방관자 스트레스’ 라는 것을 받게 된다. 이 사건으로 인해 어색해지고, 냉랭해진 조직 분위기 자체와 사건 당사자들과 친분이 있는 경우 내가 아무것도 하지 못했다는 죄책감 혹은 부담감 등으로 인한 생산성 저하가 발생하게 된다. 또한 이 사건이 외부에 알려지면 언론 보도 등이 이뤄지면 회사 이미지가 실추되어 무형의 손실을 입게 되며 성희롱 피해자나 가해자와의 소송 등이 이뤄질 경우 그에 대한 기회비용 역시 상당하다.

허나 최근 직장 내 성희롱 사건이 갈수록 증가하고, 이에 따른 생산성 저하와 피해자의 극심한 고통의 호소에도 불구하고, 이에 대한 사업주의 인식은 여전히 저조한 수준에 머물러 있으니 안타까운 일이라 아니할 수 없다. 직장 내 성희롱은 거의 모든 조직에서 존재하거나 발생하고 있는 문제이므로 이를 효과적으로 관리하고, 피해자를 최대한 안정시키며 다시금 일자리에 복직시키는 것이 기업이나 근로자를 위해서 더욱 좋은 일이다.

성희롱 처리시 '피해자 중심주의'는 그 의도와 달리 자주 오해를 삽니다. 특히, 남성의 경우 더욱 거부감을 갖게 됩니다. 무조건 여자의 말만 들어주는 듯 하여 법의 편향성을 의심하게 되고, 일방적으로 남성만 가해자로 지목하는 것 같기 때문입니다. 하지만 이는 전형적인 오해입니다.

3-4년전 아내가 직장생활을 할 때 일입니다. 옆 자리에서 근무하던 남성 상급 직원이 자꾸 야한 만화를 본다는 것입니다. 이에 제 아내는 매우 불쾌감과 짜증을 느꼈습니다. 이는 명백한 직장내 성희롱 사례로서 저는 분개하였고, 당장 따지고 들려하였습니다. 하지만 아내는 섯불리 나서지 못했습니다. 비정규직에 하급 직원이었기에 고용상 또는 근무상에 불편함과 불이익이 있지 않을까 해서입니다.

'피해자 중심주의'는 바로 이런 제 아내와 같은 경우를 위해 성희롱 사건 처리시 적용되고 준비된 개념입니다. 이는 피해자의 말이 무조건 옳다는 것이 아닙니다. 또 가해자에게 복수해주겠다는 의미도 아닙니다. 경직되고, 계급적인 직장 조직 문화 속에서 아무 말도 할 수 없는 피해자가 마음편히 하소연 또는 피해호소를 할 수 있는 법으로 보장된 창을 열어 두겠다는 의미입니다. 그래서 그 얘기를 듣고, 고충처리 위원회 등을 통해 진상조사 후 조절 및 처리하게 되어 있는 것이지요.

그런데 성희롱은 주로 남성이 여성에게 가하는 경우가 많으나 동성간이나 여성이 남성에게 가하는 경우도 존재합니다. 이는 성욕이나 변태적 성향에 따른 문제가 아니라 위계서열과 같은 권력구조와 경직된 조직문화에서 나오는 것이기 때문입니다. 따라서 '피해자 중심주의'는 피해자라하면 남성에게도 동일하게 적용되는 개념입니다. 성별에 상관없이 성희롱 피해를 호소하는 이는 법에 의해 고용상의 불이익 없이 자신의 입장을 표명할 수 있습니다.

이런 관점에서 최근 일어난 H사의 성희롱 사건처리 과정은 적절치 않은 점이 많습니다. 피해자 주장에 따르면 이 사건은 성희롱을 호소한 피해자가 인권위 등에 진정을 하자 회사측에서 해고를 했다는 게 요지입니다. 만약 피해자의 이 주장이 사실이라면 사측은 성희롱 문제제기를 이유로 고용상의 불이익을 주었기에 이는 적절치 못한 처우가 됩니다.

물론 피해자의 주장이 사실과 다를 수도 있습니다. 그렇다해도 사측은 고충처리 위원회를 통해 피해자의 주장을 확인하고, 우선 안정을 시킨 후 절차에 맞게 사건 처리를 했어야 했습니다. 다시 한번 확인하는 바 '피해자 중심주의'란 피해자가 무조건 옳다는 것이 아니라 피해자의 호소를 듣고 합리적이 사건처리를 진행하는 데 그 목적이 있습니다.

더욱 추워지는 계절입니다. 지금처럼 진흙탕 싸움이 되어가면 피해자는 물론 사측 역시 회사 이미지 등에 문제가 생겨 공멸하기 쉽상입니다. H사는 피해 당사자와의 대화를 통해 사건처리를 좀 더 납득할 수 있게 해결하는 과정이 필요할 것입니다.

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