하늘바람몰이

직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 제2조 2항에 그 개념이 규정되어 있다. 이 법에 따르면 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”을 직장 내 성희롱으로 볼 수 있다.

이러한 직장 내 성희롱은 갈수록 발생과 경험이 갈수록 늘어나고 있어 문제의 심각성을 더하고 있다. 한국여성민우회 고용평등상담실에서는 지난 2012년 1월 18일 “2011년 여성노동상담 상담경향”이란 자료를 발표한바 있다. 이 자료에 따르면 지난 한 해 동안 이뤄진 노동 상담 중 33.3%가 직장 내 성희롱 관련 상담이었다. 또한 한 취업포탈 사이트의 지난 2011년 조사결과에 의하면 직장인 2명 중 1명이 성희롱을 경험한 적이 있고, 이 중 60.9%가 지속적으로 성희롱에 노출되었음을 알 수 있었으며 앞서 잠시 언급했듯 남성 역시 상당히 많은 성희롱 경험을 하고 있는 실정이다.

그러나 직장 내 성희롱의 경험과 신고의 증가와 달리 이에 대한 조치는 여전히 미약한 실정이다. 현행법상 직장 내 성희롱에 대해 사업주는 의무적으로 조치를 이행하게 되어 있다. 피해자가 편안하면서도 충분하게 자신의 피해사실을 호소할 수 있게 해야 하고, 가해자의 가해사실이 확인되면 지체 없이 가해사실에 합당한 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 조치를 취해야만 한다. 만약 조치의무를 이행하지 않으면 남녀고용평등법 제14조 1항에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과되게 되어 있다. 그럼에도 여전히 대기업을 비롯한 수많은 사업장에서 이를 숨기려 하거나 축소하려 시도하는 실정이다.

각 사업장에서 이러한 태도를 보이는 것은 직장 내 성희롱 문제를 제기하는 것이 직장의 단합을 깨뜨리며 괜한 부스럼을 만드는 것이라 판단하기 때문이다. 또한 때때로 성희롱 피해자의 평소 행실을 문제적인 것으로 볼 때도 있기 때문이다. 그러나 이는 한번만 더 생각해보면 그리 좋은 선택이 아님을 알 수 있다.

사실 사업주는 직장 내 성희롱을 과태료 때문만이 아니라 직장의 분위기와 생산성을 위해서도 즉각적이고, 피해자 중심으로 조치를 취할 필요가 있는 것이다. 성희롱 문제를 온전히 처리하지 못한다면 예를 들어 해당 사건의 당사자 외에 주변 동료들이 ‘방관자 스트레스’ 라는 것을 받게 된다. 이 사건으로 인해 어색해지고, 냉랭해진 조직 분위기 자체와 사건 당사자들과 친분이 있는 경우 내가 아무것도 하지 못했다는 죄책감 혹은 부담감 등으로 인한 생산성 저하가 발생하게 된다. 또한 이 사건이 외부에 알려지면 언론 보도 등이 이뤄지면 회사 이미지가 실추되어 무형의 손실을 입게 되며 성희롱 피해자나 가해자와의 소송 등이 이뤄질 경우 그에 대한 기회비용 역시 상당하다.

허나 최근 직장 내 성희롱 사건이 갈수록 증가하고, 이에 따른 생산성 저하와 피해자의 극심한 고통의 호소에도 불구하고, 이에 대한 사업주의 인식은 여전히 저조한 수준에 머물러 있으니 안타까운 일이라 아니할 수 없다. 직장 내 성희롱은 거의 모든 조직에서 존재하거나 발생하고 있는 문제이므로 이를 효과적으로 관리하고, 피해자를 최대한 안정시키며 다시금 일자리에 복직시키는 것이 기업이나 근로자를 위해서 더욱 좋은 일이다.